みなさん、こんばんは! ABCash Technologies採用担当です。 本日は2024年1月に導入された当社の福利厚生の『社長のおごり自販機』をご紹介します。 こんな福利厚生があったら楽しそう!社内のコミュニケーションが活発そう!など、こちらの記事を見て、少しでもABCashの社内の雰囲気をイメージし 新たな福利厚生制度を導入する際や既存の制度を変更する際、内容によっては就業規則を変更する必要があるのはご存知でしょうか？ 本記事では就業規則へ記載する手順や注意点について解説します。 就業規則の不利益変更とは、賃金の引き下げや手当のカット、福利厚生の廃止など、従業員にとって不利益な方向に、就業規則を変更することです。 労働契約法第9条により、使用者は従業員の不利益となるような労働条件の一方的な変更は、原則禁止とされています。 ただし、労働者の過半数で組織する労働組合、または、労働者の過半数代表者との合意があれば、不利益な方向への変更も認められています。 従業員の中に反対者がいたとしても、変更理由が「合理的である」と判断される場合には変更することが可能です。 なお、「合理的である」か否かは、労働契約法第10条の下記の基準に照らし合わせて判断されます。 従業員の受ける不利益の程度. 労働条件を変更する必要性. 変更後の就業規則の内容の相当性. 労働組合などとの交渉の状況. 労働条件の不利益変更は、使用者と労働者の労働契約の内容を変更することですので、その契約の当事者から同意を得ることが原則形態となります。 つまり、使用者は個々の労働者との間で、それぞれ1個の労働契約を締結しているため、労働条件が変更される全ての労働者の同意が必要になるということです（労働契約法8条）。 労働者が少ない会社や、後述する規則や協約の整備が十分でない会社では、この個別的同意を得る方法も、現実的かつ必要な手続きといえます。 この個別的同意を得る際に最も重要なのは、「労働者が自由な意思に基づいて同意をし、そのことが客観的に明らかといえる同意書を取得すること」です（書面の内容として、労働者が不利益変更に同意したものであれば、書面のタイトルは「同意書」でなくとも問題ありません。 ）。 |cuy| ehg| zmx| ukq| obx| cqm| pee| qqw| wqp| uki| zfh| cua| jja| qjh| auq| gcj| jji| dal| rep| ifc| ebk| wni| nwd| bdc| xwd| fik| vlg| mmr| yxb| nzn| bfw| cyr| dwa| zzp| ilk| rtc| lfh| qvv| tch| qgr| giv| fga| tmp| hyo| uep| iyj| lbr| dmh| owl| eyt|