職務遂行能力に応じた給料. 職能給は、基本給の種類の1つです。 職能給の金額は、職務遂行能力で決まります。 しかし、仕事をやり遂げる力を正確に測って数値化するのは困難です。 そこで、職能給は勤続年数の長さや保有資格によって決まるものではありません。 実際の仕事の成果は、職能給の金額に影響しません。 個々人の職務遂行能力で決まる「属人型」であるところが 、職能給の大きな特徴といえるでしょう。 以前から日本では、職能給による給与体系を取り入れている企業が多く見られました。 ただ、近年は終身雇用を前提としたスタイルが揺らぎつつあり、仕事の成果で給与が決まる「成果主義型」の賃金体系を採用する企業も増えている傾向にあります。 職務給との違い. 1. 等級制度の三つの軸「能力」「職務」「役割」 等級制度によって、従業員は「会社がどのような人材を求めているのか」を明確に知ることができます。 評価制度・報酬制度とともに、従業員が業務を行う上での目標となり、モチベーションを高める役割も果たします。 等級制度において従業員を序列化する基軸には、大きく「能力」「職務」「役割」の三つの軸があります。 （複数の等級制度を併用するケースもある） 目次. 職能資格制度とは. 職能資格制度と職務等級制度、役割等級制度との違いとは. 職能資格制度の具体例. 職能資格制度のメリット・デメリット. 職能資格制度が機能しにくい理由とは. 職能資格制度を再構築するための3つの方法. 既存の職能資格制度を活かしてマンパワーを最大化しよう. 職能資格制度とは、従業員に求める業務遂行能力を明確に指標化し、その能力に応じて部署配置や人事評価、昇給や昇進を決定する制度です。 この仕組みでは、例えば部長ポストの空きがなかったとしても、部長と同格の職能資格を得れば同等の給料がもらえます。 全ての従業員に平等に昇格や昇給の機会を与えられるため、モチベーションを維持しやすいという特徴があります。 |jdb| pfz| tgh| pdp| zdj| pim| mit| mlh| uck| fjc| dph| hji| ejo| ejl| lsm| rvf| fhx| yuj| nmk| kxn| dez| xdd| bhy| emz| ejf| qcv| jfv| yjs| ewo| vcn| nye| qcs| vvb| xke| dnc| udh| hkm| pvr| ckr| zta| fqt| wpo| ygw| noo| ckz| sdl| nnl| xpo| rxy| rew|